고용노동부(장관 김영훈)는「노동조합 및 노동관계조정법(이하, 노동조합법)」상 노동쟁의 대상의 기준을 구체화하는 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 이는 최근 AI 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%)에 대한 성과급 요구, 기업의 경영전략상의 투자 결정 등이 노사교섭 이슈로 부각됨에 따라, 현장의 예측 가능성을 높여 노사분쟁을 예방하기 위하여 노동조합법상 노동쟁의 대상의 판단기준을 구체화한 것이다.

동 지침은 지난 2월 발표한 '개정 노동조합법 해석지침'이 정한 일반적 판단기준을 전제로 하며, 노동조합법의 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위 및 부당노동행위에 관한 정부 해석·운영 및 사건처리 등에 있어 준거가 되어 노사 당사자를 규율하게 된다.

경영성과급

지침은 기업이익과 일정비율로 연동하는 방식의 경영성과급은 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어려움을 명확히 했다. 우선 노동조합법에서 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 전반적인 사항을 단체교섭 대상으로 폭넓게 보호하고 있으며, 그간 현장에서 근로의욕 고취, 복지 등 목적으로 경영성과급을 노사 간 협의·교섭 대상으로 하는 관행이 형성되어 온점을 고려할 때, 통상 경영성과급은 지급 여부·조건 등이 해마다 다르게 정해졌고, 그 효력이 해당 연도에 한정되는 등 노사 간 협의를 통해 일정 수준 내에서 타결 그 종류와 법적 성격이 일률적이지는 않으나 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상에 해당한다고 보았다.

다만, 노동자의 '노동3권', 기업의 '영업의 자유', 투자자(주주) 등 제3자의 '재산권' 등 여러 기본권 간의 상호조화와 균형이 필요함을 고려할 때, 경영성과급 요구가 기업의 '영업의 자유' 또는 '제3자(국가, 주주 등)의 권익' 등을 본질적으로 제약하는 경우에는 국가가 이를 제도적으로 보호하여 의무적 교섭대상으로 보는 것은 적절하지 않다고 명시했다.

구체적으로, 매출액, 영업이익, 당기순이익 등 '기업이익'과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가·투자자(주주) 등 '제3자의 권익'을 침해할 우려가 있고, 매출액은 매출원가·판매비와 관리비 등 비용이 차감되기 전의 수익으로 그 자체로 기업의 잉여이익으로 보기 어려움, 영업이익은 이자·법인세·배당이 공제되기 전의 이익으로 주주·채권자·국가 등 제3자의 법적 권리의 재원이 되는 등 다양한 이해관계와 연관되며, 당기순이익은 노동의 제공 여부와 직접 연계되지 않는 영업외수익(이자수익, 배당금 수익 등)이 포함된다.

'기업이익'은 연구·개발(R&D), 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원이라는 점을 고려할 때, 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 선(先)분배 요구하는 방식은 '영업의 자유'의 본질적 내용을 제약할 수 있다고 보았다. 따라서, 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 노사 간 자율적으로 그 내용을 협의할 수는 있으나, 이를 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어려우며, 노사 간의 경영성과급 교섭은 기업의 경영성과, 투자계획, 유동성, 지속가능성 등을 종합적으로 고려하고, 상생과 협력의 바탕 위에서 이루어질 필요가 있다고 강조했다.

경영성과급은 기업이익과 일정 비율로 연동하지 않고 연봉·기본급의 일정 비율 또는 정액을 특정하여 요구하거나, 기업이익과 일정 비율로 연동하지 않는 방식으로 경영성과급의 지급 기준·시기·대상 등에 대해 노사가 협의하여 결정하는 것이 바람직하다.

사업경영상의 결정

2026년 2월 발표한 '개정 노동조합법 해석지침'은 기업투자, 합병, 분할, 양도, 매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체는 의무적 교섭대상이 아님을 제시한 바 있다. 이번 지침은 기존 해석지침('26.2월)을 전제로, 사업경영상의 결정 자체는 단체교섭 대상이 되지 않음을 다시 한번 명확히 하는 한편, 의무적 교섭대상으로서 노동쟁의 조정, 부당노동행위에 대한 판단의 준거가 되는 보다 구체화된 기준을 제시했다.

또한 의무적 교섭대상이 아니더라도 사업 경영상 결정으로 장래 변동이 가능한 근로조건에 대해 노사 간 상호 조율하거나 자율적으로 협의·교섭할 수 있음을 설명했다. 세부적으로 사업경영상의 결정이 검토·구상 또는 확정·발표되었으나 근로조건이 변동될 수 있다는 가능성만 있는지, 결정의 실행과정에서 세부계획(인력운영방안 등) 등이 구체화되어 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는지를 판단기준으로 일반적 예시를 제시하여 구체화하였다.

근로조건의 변동이 '가능성에 그치는 경우'에 대한 일반적 예시로는 사업경영상의 결정의 발표·공시만 있는 경우, 중장기 경영 계획이나 경영진의 추상적 언급에 그친 경우, 언론 보도나 노동조합의 일방적 추정에 근거할 뿐 회사가 정리해고 계획 등을 수립 중인 사실 등이 객관적으로 확인되지 않는 경우 등이 있다.

반면, 근로조건의 변동이 '객관적으로 예상되는 경우'에 대한 일반적 예시로는 정리해고 등에 대한 구체적인 방침·계획 등이 수립 중이거나 결정되었음이 확인되는 경우, 사내 공람·공지 문서, 노사협의회 보고·협의 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인·언급 등 객관적인 자료 등에 의해 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우, 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실을 회사에서 공지한 경우, 사업경영상의 결정과 그에 따른 정리해고 계획 등이 발표되는 경우 등이 있다.

특히, 이번 지침에서는 현장의 이해를 돕기 위해 공장 신설·이전 등 기업투자, 사업 매각·인수, 신기술 도입 등 대표적인 '사업경영상의 결정'들이 의무적 교섭대상이 되는지 여부에 대한 구체적 판단 사례도 함께 제시했다.

(공장 신설·이전 등 기업투자) 공장 신설·해외 투자·생산기지 이전 등 투자 결정 자체의 철회 또는 반대 요구나 부지·규모·이전지역·시기의 결정 등은 의무적 교섭대상이 아니라고 보았다. 다만, 공장 이전·신설로 인한 정리해고·구조조정에 따른 배치전환 등의 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 공장 이전·신설 발표에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 구조조정에 따른 신설 공장으로의 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등이 교섭대상이 될 수 있다고 제시했다.

(사업 매각·인수) 매각 결정 자체의 철회·반대, 매각 조건에 대한 개입, 인수자의 변경·배제 요구 등은 의무적 교섭대상이 아니라고 보았다. 다만, 사업 매각에 따른 고용승계 범위, 정리해고 등에 관한 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 매각 발표에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 고용승계 요구, 정리해고 회피와 고용안정 대책, 기존 근로조건 유지 등이 교섭대상이 될 수 있다고 명확히 했다.

(AI 등 신기술 도입) AI·자동화 설비 등의 도입 자체에 대한 반대 등은 의무적 교섭대상이 아니라고 보았다. 다만, 신기술 도입에 따른 직무·근무형태의 변경, 정리해고 등에 관한 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 신기술 도입 결정에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경 관련 안전보건 대책 등이 교섭대상이 될 수 있다고 제시했다.

향후 조치사항

지침은 노동조합법이 임금 이외에도 근로시간·복지·해고·근로자의 지위·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 전반적인 사항에 대해 단체교섭이 가능하도록 폭넓게 보호하고 있음을 명확히 하면서, 노동조합이 '사업경영상의 결정' 자체에 대한 교섭을 요구하거나, 경영성과급 지급에 있어 기업이익의 일정 비율 배분을 주장·관철하려는 경우에는 노동조합법의 해석·적용 방안에 따라 처리될 것이라고 밝혔다.